در مجموعه مقالات «بقای کسب‌وکارهای ایرانی در عصر بحران» با زبان ساده و کاربردی، سعی شده که مدیران صنایع کوچک و متوسط دعوت به اندیشیدن در محورهای اصلی تاب‌آوری شوند. در اقتصاد پرنوسان امروز، هر شرکت ایرانی با تهدیدهایی همچون نوسانات ارزی، کمبود انرژی، مشکلات زنجیره‌ی تأمین، یا بحران‌های بهداشتی مواجه است. اما میان همه‌ی این چالش‌ها، یک حقیقت روشن وجود دارد: اگر نیروی انسانی آماده و توانمند باشد، سازمان دوام می‌آورد. این مقاله با زبان ساده و کاربردی، به مدیران SMEها کمک می‌کند تا تاب‌آوری سازمانی خود را از طریق تمرکز بر منابع انسانی، آموزش مهارت‌های چندگانه، طراحی مدل کار ترکیبی و همکاری با انجمن‌های صنعتی تقویت کنند.
در این روزها که بحران‌های پیدرپی اقتصاد ایران را دربر گرفته، بقای کسب‌وکارهای ایرانی بیش از هر زمان دیگری به توان و تاب‌آوری نیروی انسانی وابسته است. دیگر نمی‌توان توانمندسازی منابع انسانی را یک انتخاب دانست؛ بلکه این موضوع به ضرورتی حیاتی برای حفظ و پایداری سازمان‌ها در شرایط ناپایدار تبدیل شده است. این مقاله، از مجموعه مقالات «بقای کسب‌وکارهای ایرانی در عصر بحران»، با زبانی ساده و رویکردی کاملاً کاربردی، مدیران صنایع کوچک و متوسط را دعوت می‌کند تا نگاهی تازه به وضعیت منابع انسانی خود بیندازند؛ بیندیشند که چگونه می‌توان با سرمایه‌گذاری بر رشد مهارت، انگیزه و همدلی کارکنان، نیروی انسانی را به اصلی‌ترین تکیه‌گاه در مسیر عبور از بحران‌ها تبدیل کرد.
چهار محور اصلی مقاله عبارت‌اند از:
- تاب‌آوری انسانی: پرورش روحیه و مهارت‌های سازگاری در کارکنان برای عبور از شرایط بحرانی؛
- آموزش چندمهارتی: توسعه‌ی مهارت‌های متنوع در بین کارکنان برای جلوگیری از توقف تولید؛
- مدل کار ترکیبی در بحران‌ها: ایجاد انعطاف در ساختار کاری با ترکیب کار حضوری و دورکاری؛
- نقش انجمن‌های صنعتی: بهره‌گیری از ظرفیت انجمن‌ها برای آموزش، اشتراک تجربه و حمایت جمعی.
در دنیای پر از تغییر امروز، کسب‌وکارها باید آماده‌ی هرگونه بحران باشند. صنایع کوچک و متوسط (SME) به دلیل منابع محدود، بیش از شرکت‌های بزرگ تحت تأثیر تغییرات ناگهانی قرار می‌گیرند. برای مثال، قطع زنجیره‌ی تأمین، تغییر ناگهانی قیمت‌ها، کمبود مواد اولیه یا بیماری یکی از نیروهای کلیدی می‌تواند یک خط تولید کوچک را متوقف کند. تاب‌آوری سازمانی یعنی آماده‌سازی برای چنین اتفاقاتی و توان ادامه مسیر بدون از دست دادن کیفیت یا مشتریان. در مجموعه مقالات «بقای کسب‌وکارهای ایرانی در عصر بحران» با زبان ساده و کاربردی، سعی شده که از مدیران صنایع کوچک و متوسط دعوت شود به اندیشیدن در محورهای اصلی تاب آوری
مقدمه؛ نیروی انسانی، قلب تپنده‌ی بقا
در اقتصاد پرنوسان امروز، هر شرکت ایرانی با تهدیدهایی مواجه است: نوسانات ارزی، کمبود انرژی، مشکلات زنجیره‌ی تأمین، یا بحران‌های بهداشتی. اما میان همه‌ی این چالش‌ها، یک حقیقت روشن وجود دارد: اگر نیروی انسانی آماده و توانمند باشد، سازمان دوام می‌آورد.
در بسیاری از صنایع کوچک و متوسط، تکیه‌ی اصلی بر تجربه‌ی چند نفر کلیدی است. غیبت یکی از آنها گاه می‌تواند چرخ تولید را متوقف کند. توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد سامانه‌ای که در آن، دانش، مهارت و مسئولیت میان افراد توزیع شود تا سازمان به یک فرد یا یک بخش خاص وابسته نباشد.
توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد سامانه‌ای که در آن، دانش، مهارت و مسئولیت میان افراد توزیع شود تا سازمان به یک فرد یا یک بخش خاص وابسته نباشد.
تاب‌آوری فقط به تجهیزات یا سرمایه مربوط نمی‌شود؛ انسان‌ها و منابع انسانی قلب تپنده‌ی یک سازمان هستند. کارکنان تاب‌آور، آموزش‌دیده و چندمهارت می‌توانند در شرایط سخت مانند یک تیم منسجم عمل کنند.
کارکنان تاب‌آور، آموزش‌دیده و چندمهارت می‌توانند در شرایط سخت مانند یک تیم منسجم عمل کنند.
این مقاله با زبان ساده و کاربردی، به مدیران SMEها کمک می‌کند تا تاب‌آوری سازمانی خود را از طریق تمرکز بر منابع انسانی، آموزش مهارت‌های چندگانه، طراحی مدل کار ترکیبی و همکاری با انجمن‌های صنعتی تقویت کنند.
- تاب آوری انسانی؛ ستون اول بقا
- تاب‌آوری انسانی چیست؟
تاب‌آوری انسانی یعنی داشتن کارکنانی که در زمان بحران:
- آرامش و تمرکز خود را حفظ می‌کنند؛
- بتوانند به‌طور موقت نقش‌های متفاوت را به عهده بگیرند؛
- پس از فشار بحران، سریع به حالت عادی بازگردند.
برای مدیران صنایع کوچک و متوسط، تاب‌آوری انسانی کلید تداوم فعالیت است. در یک سازمان کوچک، هر فرد نقش بزرگی دارد، پس هرگونه ضعف روحی یا ناتوانی در انطباق، کل مجموعه را دچار اختلال می‌کند.
برای مدیران صنایع کوچک و متوسط، تاب‌آوری انسانی کلید تداوم فعالیت است. در یک سازمان کوچک، هر فرد نقش بزرگی دارد، پس هرگونه ضعف روحی یا ناتوانی در انطباق، کل مجموعه را دچار اختلال می‌کند.
برای SMEها، تاب‌آوری انسانی یکی از ساده‌ترین و کم‌هزینه‌ترین راه‌ها برای مدیریت بحران است. سرمایه‌گذاری روی آموزش و انگیزش کارکنان، به جای صرف بودجه‌های هنگفت برای ابزارهای پیچیده، نتایج بسیار قابل‌توجهی دارد.
2-1. اقدامات کاربردی برای تقویت تاب‌آوری انسانی
- گفت‌وگوهای منظم مدیر با کارکنان درباره چالش‌ها و دغدغه‌ها؛
- ارائه آموزش‌های کوتاه درباره مدیریت استرس و تفکر مثبت؛
- قدردانی عمومی از رفتارهای سازگار و مسئولانه در شرایط سخت؛
- برگزاری جلسات کوتاه انگیزشی یا مشاوره گروهی؛
- دادن مرخصی کوتاه‌مدت در صورت فشار شدید کاری؛
- تشویق کارکنان به فعالیت‌های آرامش‌بخش (ورزش، مدیتیشن).
تجربه سال‌های اخیر به روشنی نشان داده است که در دوران بحران، آنچه سازمان‌ها را سرپا نگه می‌دارد نه صرفاً سرمایه مالی، بلکه سرمایه انسانی توانمند و باانگیزه است. مدیرانی که به جای تمرکز صرف بر کاهش هزینه‌ها، بر رشد مهارت، مشارکت، و اعتماد در میان کارکنان سرمایه‌گذاری کرده‌اند، نه تنها بقای سازمان خود را تضمین نموده‌اند، بلکه زمینه‌ساز رشد پایدار آن نیز شده‌اند.
- آموزش چندمهارتی؛ انعطاف در دل بحران
یکی از نقاط ضعف رایج درSMEها، وابستگی به افراد خاص است. آموزش چندمهارتی یا Multi-Skilling روشی است برای اینکه کارکنان بتوانند در مواقع ضروری جای یکدیگر را پر کنند؛ تا به این ترتیب ریسک خظرناک وابستگی کسب‌وکارهای کوچک، به چند نفر محدود کاهش یابد .
- چگونه آموزش چندمهارتی را شروع کنیم؟ ( گام‌های اجرایی ساده )
- شناسایی نقش‌های حیاتی: بررسی کنید کدام نقش‌ها در سازمان شما کلیدی هستند. اگر یکی از این نقش‌ها غیبت داشته باشد، کل فرآیند دچار اختلال می‌شود (فهرستی از کارهای کلیدی بنویسید ).
- ایجاد ماتریس مهارت‌ها: جدولی طراحی کنید تا مشخص شود هر کارمند چه مهارت‌هایی دارد و چه مهارت‌هایی باید بیاموزد.
- آموزش متقابل (برنامه‌ریزی دوره‌های کوتاه مدت): دوره‌های آموزشی کوتاه و کاربردی برگزار کنید؛ مثلاً هر هفته یکی از کارکنان وظایف همکارش را یاد بگیرد.
- تمرین در محیط واقعی: یک روز کاری را انتخاب کنید و اجازه دهید فرد جایگزین، وظایف فرد اصلی را اجرا کند.
- پشتیبان‌سازی: برای هر نقش حساس، حداقل دو نفر آموزش دیده داشته باشید.
2-2. نکات مهم برای مدیران در آموزش چند مهارتی
- آموزش چندمهارتی را به‌تدریج اجرا کنید تا باعث خستگی و سردرگمی کارکنان نشود؛
- از کارکنان بخواهید تجربه‌ها و یادگیری‌های خود را مستندسازی کنند؛
- موفقیت‌های کوچک را جشن بگیرید تا انگیزه کارکنان افزایش یابد.
توانمندسازی منابع انسانی در شرایط فعلی اقتصاد ایران یعنی ایجاد فضایی که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، امنیت شغلی نسبی، و امکان رشد داشته باشند. یعنی مدیران، آموزش را هزینه ندانند بلکه سرمایه‌گذاری بلندمدت برای تاب‌آوری سازمان تلقی کنند.
مدیران، آموزش را هزینه ندانند بلکه سرمایه‌گذاری بلندمدت برای تاب‌آوری سازمان تلقی کنند.
- طراحی مدل کار ترکیبی برای شرایط بحرانی
کار ترکیبی [i]ترکیبی از کار حضوری (تمام وقت یا پاره وقت) و دورکاری است که بسته به شرایط می‌تواند تغییر کند. برای SMEها، که اغلب انعطاف‌پذیری بالایی دارند، این مدل کمک می‌کند حتی در بحران‌هایی مثل بیماری‌های همه‌گیر یا کمبود منابع، کسب‌وکار ادامه پیدا کند.
- گام‌های طراحی مدل کار ترکیبی
- شناسایی کارهای قابل دورکاری: کدام بخش‌ها می‌توانند از راه دور فعالیت کنند (حسابداری، فروش آنلاین، بازاریابی)؟
- تعیین روزهای مشخص: بخشی از تیم می‌تواند در روزهای خاصی حضوری و بخشی دیگر به‌صورت آنلاین کار کند.
- زیرساخت ارتباطی: از ابزارهای ساده مثل واتساپ، ایمیل، یا نرم‌افزارهای ابری برای هماهنگی استفاده کنید.
- برگزاری مانور اضطراری: یک یا دو بار در سال دورکاری را به‌صورت آزمایشی اجرا کنید تا مشکلات احتمالی مشخص شود.
2-3. نکات مهم برای مدیران در مدل کار ترکیبی
الف) تعریف شفاف نقش‌ها و مرز وظایف
- مشخص کنید کدام فعالیت‌ها حتماً باید حضوری انجام شوند (مثل کنترل کیفیت یا کار با ماشین‌آلات)، و کدام کارها می‌توانند دورکاری باشند (مثل امور مالی، طراحی، فروش).
- برای هر نقش، خروجی‌های قابل اندازه‌گیری تعیین کنید تا نظارت آسان شود.
ب) ارتباط مستمر و سریع
- از ابزارهای ساده مثل واتساپ، تلگرام یا گوگل میت برای تماس روزانه و جلسات کوتاه استفاده کنید.
- مدیر باید ارتباط را حفظ کند، نه فقط کنترل؛ حس اعتماد را تقویت کند.
- بهتر است هر روز در یک ساعت مشخص، یک «جلسه‌ی هماهنگی ۱۵ دقیقه‌ای» برگزار شود.
ج) شفاف‌سازی انتظارات و ارزیابی عملکرد
- در محیط ترکیبی، تمرکز بر خروجی کار باشد نه ساعات حضور.
- شاخص‌های عملکرد (KPI) کوتاه‌مدت طراحی کنید؛ مثلاً تحویل به‌موقع سفارش یا کاهش خطا.
- گزارش هفتگی از عملکرد تیم، جایگزین حضور روزانه شود.
د) توجه به عدالت سازمانی
- نگذارید کارکنانی که دورکارند احساس بی‌اهمیت بودن یا حذف شدن کنند.
- دسترسی برابر به اطلاعات، تصمیمات و آموزش‌ها را برای همه فراهم کنید.
- در تصمیم‌گیری‌ها، نظرات کارکنان دورکار نیز شنیده شود.
ﻫ) زیرساخت ساده اما امن
- از پلتفرم‌های ابری مثل گوگل درایو برای ذخیره‌ی فایل‌ها استفاده کنید.
- گذرواژه‌ها و دسترسی‌ها را فقط برای افراد لازم تعیین کنید.
- نسخه‌ی پشتیبان هفتگی از اسناد مهم بگیرید.
و) حفظ فرهنگ سازمانی
- تعامل اجتماعی حضوری را از بین نبرید. مثلاً ماهی یک‌بار دورهمی یا نشست کوتاه تیمی برگزار کنید.
- موفقیت‌های کوچک کارکنان (حتی در دورکاری) را در گروه کاری اعلام و تشویق کنید.
- ارزش‌های شرکت را به‌طور مستمر یادآوری کنید تا احساس تعلق از بین نرود.
ز) آموزش کارکنان برای خودمدیریتی
- کار ترکیبی بدون خودانضباطی کارکنان موفق نمی‌شود.
- آموزش‌هایی درباره مدیریت زمان، برنامه‌ریزی روزانه و تعادل کار و زندگی ارائه دهید.
- برای کارهای گروهی، مهارت‌های ارتباط آنلاین و بازخورد مؤثر را آموزش دهید.
ح) تمرکز بر سلامت روان و جسم
- فشار کاری در خانه گاهی بیشتر از محیط کارخانه است.
- جلسات کوتاه انگیزشی یا استراحت‌های میان‌روز در برنامه بگنجانید.
- در صورت امکان، خدمات مشاوره روانی یا پشتیبانی انسانی فراهم کنید (حتی به شکل تلفنی).
ط) ارزیابی منظم مدل ترکیبی
- پس از ۳ یا ۶ ماه، بازخورد کارکنان را درباره‌ی مزایا و چالش‌ها بگیرید.
- مدل را اصلاح کنید؛ ممکن است لازم باشد نسبت حضور به دورکاری تغییر کند.
- نتایج را با شاخص‌هایی مثل کاهش غیبت، رضایت کارکنان و بهره‌وری بسنجید.
ی) مستندسازی تصمیمات
- همه‌ی تصمیمات مربوط به مدل ترکیبی (ساعت کار، نحوه ارزیابی، ابزارها و سیاست‌ها) را در قالب دستورالعمل مکتوب نگه دارید.
- این کار از اختلاف و سوءتفاهم در آینده جلوگیری می‌کند.
اگر بخواهیم با واقعیت روبه‌رو شویم، هیچ برنامه‌ی نجات اقتصادی بدون نیروی انسانی توانمند نتیجه نخواهد داد. پس امروز زمان آن است که مدیران، انجمن‌های صنعتی و سیاست‌گذاران دست‌به‌دست هم دهند و با ایجاد شبکه‌های یادگیری، پلتفرم‌های اشتراک تجربه، و طرح‌های مشترک مهارت‌افزایی، بنیان‌های انسانی تولید و تجارت کشور را تقویت کنند.
امروز زمان آن است که مدیران، انجمن‌های صنعتی و سیاست‌گذاران دست‌به‌دست هم دهند و با ایجاد شبکه‌های یادگیری، پلتفرم‌های اشتراک تجربه، و طرح‌های مشترک مهارت‌افزایی، بنیان‌های انسانی تولید و تجارت کشور را تقویت کنند.
- نقش انجمن‌های صنعتی در توانمندسازی
انجمن‌های صنعتی در ایران و جهان می‌توانند نقش کاتالیزور را در توانمندسازی نیروی انسانی ایفا کنند. این انجمن‌ها با شبکه‌سازی بین شرکت‌ها، انتقال تجربه، و چانه‌زنی با نهادهای دولتی، ابزارهایی قدرتمند برای تقویت تاب‌آوری فراهم می‌سازند.
پیشنهادهای اجرایی برای انجمن‌ها
الف) ایجاد شبکهی آموزشی مشترک
- شناسایی مهارت‌های کلیدی موردنیاز صنایع عضو؛
- طراحی دوره‌های آموزشی مشترک با همکاری سازمان فنی و حرفه‌ای، دانشگاه‌ها یا مربیان صنعتی؛
- برگزاری کلاس‌های مهارت‌افزایی در محل انجمن یا کارخانه‌های داوطلب؛
- ارائه‌ی گواهی‌نامه‌ی مهارت معتبر برای کارکنان شرکت‌های عضو.
ب) تشکیل «باشگاه مهارت» بین شرکت‌ها
- ایجاد برنامه‌ی آموزش متقابل بین کارکنان شرکت‌های عضو؛
- راه‌اندازی بانک مهارت و بانک نیروی جایگزین برای مواقع بحرانی؛
- طراحی تقویم آموزشی فصلی برای ارتقای مهارت‌های فنی و مدیریتی؛
- ترغیب شرکت‌ها به تبادل تجربه‌های عملیاتی و درس‌آموخته‌ها.
ج) ایجاد پلتفرم آنلاین تبادل نیروی کار موقت
- طراحی سامانه‌ای ساده (در سایت انجمن یا اپلیکیشن محلی) برای تبادل نیروی موقت بین شرکت‌ها؛
- نظارت انجمن بر صحت اطلاعات و قراردادهای کوتاه‌مدت؛
- تعیین استانداردهای حقوقی و بیمه‌ای برای اعزام نیرو؛
- پیگیری دریافت مجوزها از نهادهای ذی‌ربط جهت مشروعیت‌بخشی به طرح.
د) حمایت از سلامت روانی و انگیزشی کارکنان
- برگزاری جلسات مشاوره گروهی یا کارگاه‌های انگیزشی با حضور روان‌شناسان صنعتی؛
- طراحی برنامه‌های ورزشی و تفریحی مشترک برای افزایش روحیه‌ی کارکنان؛
- ایجاد سامانه‌ی مشاوره‌ی تلفنی یا آنلاین برای رفع مشکلات فردی و شغلی کارکنان صنایع عضو؛
- توجه به مسائل رفاهی و خانوادگی در کنار آموزش فنی.
ﻫ) هم‌افزایی در آموزش مدیران
- برگزاری نشست‌های ماهانه‌ی مدیران منابع انسانی و مدیران کارخانه‌ها برای تبادل تجربه؛
- تدوین «دفترچه تجربه‌های مدیریتی» شامل نمونه‌های موفق تاب‌آوری انسانی؛
- همکاری با اتاق بازرگانی و مراکز پژوهشی برای آموزش‌های مدیریتی نوین (مانند مدیریت بحران، رهبری در شرایط فشار، و مدل کار ترکیبی).
و) ایجاد صندوق حمایت از آموزش و مهارت
- تخصیص بخشی از حق عضویت شرکت‌ها برای آموزش نیروی انسانی؛
- جذب کمک‌های سازمان‌ها و نهادهای حمایتی (مثل وزارت کار، صندوق نوآوری، یا بانک توسعه تعاون)؛
- پرداخت بخشی از هزینه‌ی دوره‌های آموزشی شرکت‌های عضو به‌صورت یارانه‌ای؛
ز) راه‌اندازی مرکز «پایش نیازهای انسانی صنایع»
- جمع‌آوری داده‌های مربوط به کمبود نیروی متخصص، نرخ جابه‌جایی نیرو، و نیازهای مهارتی جدید در صنعت؛
- انتشار گزارش‌های فصلی برای اطلاع‌رسانی به اعضا؛
- همکاری با دانشگاه‌ها برای تطبیق رشته‌های آموزشی با نیاز واقعی صنعت؛
ح) پشتیبانی از کارآموزی صنعتی و ارتباط با مراکز آموزشی
- ایجاد پل ارتباطی میان صنایع و دانشجویان یا هنرجویان فنی؛
- تعریف پروژه‌های کارآموزی هدفمند و کوتاه‌مدت در شرکت‌های عضو؛
- جذب نیروهای مستعد از طریق همین فرآیند کارآموزی.
ط) ترویج فرهنگ یادگیری مستمر
- انتشار خبرنامه‌ی آموزشی ماهانه با محتوای کوتاه و کاربردی (نکات مدیریتی، مهارت‌های نرم، ایمنی و…)؛
- تقدیر از شرکت‌هایی که در زمینه‌ی آموزش و ارتقای منابع انسانی عملکرد برتر دارند؛
- ایجاد رقابت مثبت برای توسعه مهارت در میان اعضا.
ی) نقش هماهنگ‌کننده در بحران‌ها
- در زمان بحران‌های منطقه‌ای (مثل سیل، قطع انرژی، یا تعطیلی واحدها)، انجمن می‌تواند هماهنگ‌کننده‌ی تبادل نیرو، تجهیزات و اطلاعات باشد.
- تهیه نقشه منابع انسانی و تجهیزات قابل استفاده در سایر شرکت‌ها؛
- مستندسازی تجربه‌ها برای استفاده در بحران‌های آینده.
انجمن‌های صنعتی اگر از حالت صرفاً اداری و جلسات تشریفاتی خارج شوند و به پایگاه توانمندسازی واقعی نیروی انسانی تبدیل گردند، می‌توانند ستون اصلی تاب‌آوری جمعی صنایع ایرانی باشند.
قدرت انجمن‌ها در شبکه‌سازی انسانی و تسهیل یادگیری مشترک است؛ نه در امکانات مالی.
انجمن‌های صنعتی اگر از حالت صرفاً اداری و جلسات تشریفاتی خارج شوند و به پایگاه توانمندسازی واقعی نیروی انسانی تبدیل گردند، می‌توانند ستون اصلی تاب‌آوری جمعی صنایع ایرانی باشند.
قدرت انجمن‌ها در شبکه‌سازی انسانی و تسهیل یادگیری مشترک است؛ نه در امکانات مالی.
در واقع، هر انجمن صنعتی می‌تواند دانشگاه زنده‌ای برای بقا و رشد صنعت باشد.
جمع‌بندی نهایی
در روزگاری که بحران‌های اقتصادی، اجتماعی و زیست‌محیطی، پیدرپی مسیر تولید و تجارت را دشوار کرده‌اند، سازمان‌های ایرانی بیش از هر زمان دیگر نیازمند بازتعریف مفهوم پایداری هستند. مرور چهار محور این مقاله نشان می‌دهد که توانمندسازی منابع انسانی، شاه‌کلید بقای کسب‌وکارهای ایرانی در عصر بحران است.
نخست ، سازمانی که کارکنان آن آموزش دیده‌اند تا در شرایط سخت آرامش خود را حفظ کرده، تصمیم‌های سنجیده بگیرند و در مواجهه با تغییر، انعطاف نشان دهند، حتی در دل بحران هم می‌تواند مسیر رشد را پیدا کند.
دوم، آموزش مهارت‌های چندگانه نه فقط ابزاری برای افزایش بهره‌وری، بلکه راهی برای حفظ انگیزه، امنیت روانی و توان جایگزینی در زمان بحران است. کارکنانی که مهارت‌های متنوع دارند، در برابر تغییرات بازار و کاهش تقاضا آسیب‌پذیر نیستند و می‌توانند نقش‌های جدیدی در سازمان بر عهده گیرند.
سوم، انعطاف‌پذیری در ساختار کار، عامل اصلی تداوم فعالیت در شرایط غیرقابل پیش‌بینی است. مدیرانی که زیرساخت فناوری، نظام ارزیابی عملکرد و ارتباطات انسانی را در مدل ترکیبی بازطراحی کرده‌اند، در واقع پایه‌های تاب‌آوری عملی را در سازمان خود بنا نهاده‌اند.
و در نهایت، نقش انجمن‌های صنعتی در توانمندسازی نیروی انسانی نقشی جایگزین‌ناپذیر است. این نهادها می‌توانند با راه‌اندازی باشگاه‌های مهارت، پلتفرم‌های تبادل نیروی کار موقت، و برنامه‌های مشترک آموزشی بین بنگاه‌ها، ظرفیت جمعی برای عبور از بحران ایجاد کنند. انجمن‌ها زمانی کارکرد واقعی خود را نشان می‌دهند که به مرکز تبادل تجربه و حمایت متقابل میان مدیران صنایع کوچک و متوسط تبدیل شوند.
سازمان‌هایی که این چهار محور را به‌طور همزمان تقویت کنند، نه‌تنها در بحران‌ها دوام خواهند آورد، بلکه می‌توانند از دل ناپایداری، فرصت‌های تازه خلق کنند. آینده از آن کسب‌وکارهایی است که انسان را در مرکز استراتژی بقا و توسعه خود قرار دهند.
آینده از آن کسب‌وکارهایی است که انسان را در مرکز استراتژی بقا و توسعه خود قرار دهند.
[i] Hybrid Work
