ضرورت توجه به مدیریت دانش در سازمان‏ ها ( قسمت سوم)

ضرورت توجه به مدیریت دانش در سازمان‏ ها ( قسمت سوم)

در دو قسمت قبل این مقاله ضمن پرداختن به ضرورت توجه به مدیریت دانش سازمانی با تأکید خاص بر کاربرد آن در صنعت اتوماسیون کشور با تعاریف و مباحث اولیه ی مفاهیم دانش آشنا شدیم و سپس به مزیت رقابتی مبتنی بر مدیریت دانش پرداختیم،  آشنایی با دیدگاه های مختلف به مدیریت دانش چگونگی حرکت هدفمند برای کسب مزیت رقابتی در عصر اقتصاد دانش بنیان را برای ما تسهیل می سازد.

در این قسمت وارد بحث مهمی به عنوان عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش می شویم، چرا که با وجود تعریف پروژه های متعدد مدیریت دانش در سازمان ها و تقویت زیرساخت های فناورانه و پیشرفت‏های فناوری اطلاعات، هنوز سازمان‏های اندکی موفق می‏شوند تا از آن به عنوان شایستگی محوری خود بهره گیرند. شناخت عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش و توجه به این زیرساخت ها به هنگام تعریف و پیاده سازی سامانه‏های مرتبط با چرخه دانش، می تواند ضامن موفقیت ما در کسب این مزیت مهم باشد.

 ضرورت توجه به مدیریت دانش در سازما ‏ها , عوامل حیاتی موفقیت , مدیریت دانش
ضرورت توجه به مدیریت دانش در سازما ‏ها , عوامل حیاتی موفقیت , مدیریت دانش

عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش

یکی از فاکتورهایی که در چهارچوب اجرای مدیریت دانش مورد توجه قرار می‏گیرد، شناخت دسته عواملی است که توجه مستقیم به آنها می‏تواند برای موفقیت مدیریت دانش اثربخش باشد. اگر این عوامل به درستی شناخته شوند و ارتباط بین آنها برای ایجاد هم‏افزایی درک شوند و در نهایت هماهنگی آن با اهداف و جهت گیری سازمان در نظر گرفته شود؛ احتمال موفقیت طرح های مدیریت دانش به شدت افزایش خواهد یافت. بنابراین شناخت این عوامل حساس و زمینه‏ای، شرط مهمی در اجرای موفق مدیریت دانش سازمانی است.

دسته بندی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش

تجزیه و تحلیل ۱۶۰ چهارچوب مدیریت دانش با توجه به شرح عوامل موفقیت چهار دسته بندی از این عوامل را بین چهارچوب های مختلف موجود با نظر خبرگان مدیریت دانش در سراسر دنیا فراهم ساخت: ( هیسیگ[۱]، ۲۰۰۹)

  • عوامل انسانی: فرهنگ، رهبری و مردم( افراد)[۲]؛
  • عوامل سازمانی: فرآیند، ساختار[۳]؛
  • عوامل فناوری: زیرساخت ها و برنامه های کاربردی[۴]؛
  • عوامل مدیریتی: راهبرد و اهداف ، اندازه گیری[۵]؛

در این یافته‏ها تأکید گسترده ای بر این واقعیت شده که تأکید یک جانبه بر روی یکی از عوامل نمی تواند بطور جامع فعالیت‏های مدیریت دانش را پوشش دهد . بنابراین این عوامل باید به صورت یک کل دیده شود و با این شیوه است که امکان موفقیت مدیریت دانش در سازمان امکان پذیر خواهد گردید.]۱[

 ضرورت توجه به مدیریت دانش در سازما ‏ها , عوامل حیاتی موفقیت , مدیریت دانش
ضرورت توجه به مدیریت دانش در سازما ‏ها , عوامل حیاتی موفقیت , مدیریت دانش

در این شماره مقاله به بررسی عوامل انسانی یعنی فرهنگ، مردم و رهبری می پردازیم.

فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

از جمله عوامل موفقیت مدیریت دانش، وجود یک فرهنگ حمایت کننده و سازنده ی دانش است. فرهنگ سازمان به عنوان مفاهیم و باورهای اساسی است که بین اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می شود. این امر، عملی ناخودآگاه است که از دیدگاه ها و محیط سازمانی نشأت می گیرد. این مفاهیم شامل ارزش‏ها، سیاست ها ، قوانین، هنجارها و رویه‏های نانوشته سازمانی است.]۲[

فرآیند مبادله ی اطلاعات، مهارت ها و تخصص‏ها بین کارکنان یک سازمان دارائی ارزشمند نامشهودی است که به فرهنگ سازمان وابسته است تا اشتراک گذاری دانش و مهارت ها را از طریق یادگیری غیر رسمی در محل کار تسهیل نماید. [۳]

انسان شناسان با برخی ویژگی های اساسی فرهنگ موافقند که عبارتند از:

  • فرهنگ یاد گرفته شده، شامل رفتارهای آموخته شده؛
  • فرهنگ یکپارچه که از مجموع خرده فرهنگ ها تشکیل می شود؛
  • فرهنگ مشترک بین اعضای یک گروه که لزوماً همگن نمی باشند؛
  • فرهنگ بر اساس نمادهای مهم مانند زبان و قومیت؛
  • فرهنگ پویا در تعامل با تغییرات و دیگر فرهنگ ها؛

انتظارات و رفتارها، از طریق فرهنگ افراد شکل می گیرد. این انتظارات می‏تواند نتیجه ی تعاملات سازنده‏ای باشد که تسهیم دانش را افزایش دهد و یا می‏تواند تعاملات غیرسازنده‏ای باشدکه مانع تبادل دانشی گردد. فرهنگ ها می توانند سازنده یا تدافعی در ارتباط با نتایج فردی و سازمانی مدیریت دانش عمل کنند. هنجارهای سازنده، سازگاری مثبتی با نتایج فردی از طریق شناخت نقش، کیفیت ارتباطات، تناسب سازمانی، خلاقیت و رضایت شغلی دارد. خروجی های سازمانی مانند کیفیت خدمات و محصولات، کیفیت خدمات مشتریان، انطباق سازمانی، گردش مالی و کیفیت محل کار از نتایج مورد انتظار این فرآیند است.

فرهنگ های تدافعی و منفی ممکن است به نتایج فردی و سازمانی آسیب وارد نماید. در یک سازمان ممکن است فرهنگ های مختلفی وجود داشته باشد و آن دیدگاه نشان می دهد چرا برخی واحدهای سازمانی رفتارهای مخالف ارزش ها یا مأموریت سازمان ارائه می دهند.

آیا یک فرهنگ رقابتی برای ایجاد فضای دانشی بهتر است یا یک فرهنگ حمایتی؟ تحقیقات حاکی از آن است که فرهنگ رقابتی افراد را به حفظ دانش در نزد خود تشویق می کند، در حالی که در فرهنگ حمایتی افراد ممکن است منافع خود را کنار بگذارند و از نظر اخلاقی دانش خود را با دیگران تسهیم نمایند.

فقدان برخی از ویژگی های فرهنگی یا موانعی از این دست می‏تواند پایداری مدیریت دانش را در سازمان به خطر اندازد. موانع فرهنگی مانند عدم اعتماد به استفاده از داده ها، فقدان پاداش و ساز و کارهای های شناسایی برای اشتراک گذاری دانش، ناکارآمدی سازمانی (فرد اشتباه در موقعیت اشتباه)، عدم وجود اشتراک دانش به عنوان بخشی از کار روزانه، مواضع مورد استفاده برای منافع شخصی خود، کمبود مشارکت، عدم اعتماد، کمبود آموزش و عدم تمایل به اشتراک دانش را از جمله این عوامل می‏توان برشمرد.

در کنار ایجاد یک فرهنگ سازنده ی مدیریت دانش، باید با ایجاد یک سامانه ارزشمند که دارای مشخصه‏های غیر خطی، پویا و وابستگی های شناسایی شده است ، روحیه تیمی و منافع حاصل از آن برای کاربران شفاف شود. ساز و کار های پاداش مرتبط با فعالیت های ارزیابی عملکرد کارکنان می‏تواند ایشان را برای فعالیت‏های تسهیم دانش آماده سازد. لازم است به این نکته توجه کنیم که لازمه ی توسعه ی فرهنگ سازمانی الگوی تعاملی بین افراد، فناوری‏ها و تکنیک‏هاست. زمانی که فرهنگ نیاز به تغییر داشته باشد تا تبدیل به فرهنگ سازنده ی مدیریت دانش شود، توانایی یا ناتوانی در تغییر آن، ممکن است تحت تأثیر بسیاری از شرایط دیگر باشد. [۲]

توانمندسازهای فرهنگ دانشی در شکل شماره ۱ نشان داده شده است که شامل تسهیم دانش، رهبری مناسب، کیفیت ارتباطات، انگیزه ی افراد سازمان، یادگیری سازمانی، فضای مثبت، شفافیت نقش و اعتماد است.

شکل ۱. مشخصه های یک فرهنگ توانمند ساز مدیریت دانش (استیالانو و ساوا[۶]،۲۰۱۶)

تسهیم دانش

  • اشتراک دانش باید در سطح فردی، واحدی و سازمانی وجود داشته باشد؛
  • ممکن است به اشتراک گذاری دانش بین سازمان و شرکای خارجی آن صورت پذیرد.

رهبری مناسب

  • رهبران باید بطور فعال مداخله کنند و مدیریت دانش را تشویق نمایند؛
  • رهبران باید به تجربه‏های گذشته احترام بگذارند و علاقه‏مند به نگهداری آن در پایگاه اطلاعاتی خود شوند؛
  • رهبران باید یک حس مشترک از جهت هیجان برای یادگیری و اعتماد متقابل را پرورش دهند؛
  • رهبران باید همکاری‏ها و رقابت‏های سالم را تشویق کنند، اما نزاع بین افراد و واحدها نباید وجود داشته باشد.

کیفیت ارتباط

  • افراد باید با احترام متقابل با یکدیگر کار کنند و دانش خود را به اشتراک گذارند؛
  • همکاری‏ها باید بین افراد، تیم‏ها و واحدها و شرکای برون سازمانی ایجاد شود؛
  • همکاری باید بین افراد سازمان ایجاد شود.

انگیزش اعضای سازمان

  • شامل انگیزه های بیرونی مانند پاداش مناسب با نیازهای متقابل و یا انگیزه ی ذاتی که ممکن است مربوط به اثربخشی فردی؛ لذت بردن از کمک به دیگران و علاقه به بهبود توانایی های خود شامل دانش، تجربه و مهارت ها باشد؛
  • شامل ایجاد سامانه‏های انگیزشی و عادلانه باشد.

یادگیری سازمانی

  • باید ارزش یادگیری از گذشته ایجاد شود؛
  • جمع آوری بهترین عملکردها، بازتاب بهترین شیوه های مدیریت دانش و به اشتراک گذاری تجربه های مدیریت دانش در سازمان بصورت مداوم انجام پذیرد؛
  • ایجاد یک تلاش پیوسته برای تسهیم دانش بین اعضای سازمان ضروری است؛
  • راه هایی برای فعال سازی و ارتقاء شیوه های یادگیری بین اعضای سازمان ایجاد گردد.

فضای مثبت

  • باید با استفاده از تمامی ابزارهای ممکن، اعضای سازمان را به منظور اجرای روش های مناسب فناوری آماده ساخت؛
  • اعضای سازمان باید روحیه ی کار تیمی را نشان دهند؛
  • محیط، افزایش تعاملات حرفه ای و اجتماعی بین اعضا را ارتقاء دهد؛
  • یک حس مشترک از جهت هیجان را پرورش دهد.

وضوح نقش

  • جلوگیری و حل اختلاف احتمالی ناشی از سردرگمی در ارتباط با مسؤولیت ها و صلاحیت ها است.

اعتماد

  • اعتماد به دانش دریافت شده را به بهترین صورت از نظر دقت، کامل بودن تعریف نماید؛
  • اعتماد به اشتراک گذاری دانش با شیوه‏های مناسب و روش‏های اخلاقی ایجاد شود؛
  • انتظار می‏رود که مدیریت دانش با شفاف سازی در جمع آوری بهترین شیوه‏های بازتاب عملکردها و اشتراک گذاری تجارب عمل کند؛
  • نیاز به مراقبت از حقوق مالکیت فکری، دانش اختصاصی و حساس وجود داشته باشد. [۲]

در رابطه با فرهنگ مدیریت دانش، دلانگ و فاهی[۷] (۲۰۰۰) چهار روش جامع را شناسایی نموده‏اند که از طریق آنها فرهنگ بر مرکز رفتارها برای خلق، تسهیم و استفاده از دانش نفوذ می کند:

ابتدا فرهنگ مفروضاتی درباره ی اینکه چه دانشی برای مدیریت کردن ارزشمند است را ارائه می‏دهد. دوم اینکه فرهنگ ارتباط بین دانش فردی و سازمانی را تعریف می کند، جهت گیری در مورد اینکه چه کسی کنترل تخصصی دانش را بر عهده می گیرد، همانطور که چه کسی باید آن را به اشتراک گذارد و چه کسی آن را ذخیره سازی کند. سوم، فرهنگ، زمینه ای را برای تعاملات اجتماعی فراهم می کند تا تعیین کند که چگونه دانش خواهد توانست در موقعیت خاصی مورد استفاده قرار گیرد. در نهایت، فرهنگ فرآیندهایی را شکل می دهد که مشخص نماید کدام دانش جدید همراه با عدم قطعیت ها باید ایجاد شود، مشروعیت یابد و در سازمان توزیع شود.[۴]

یکی از جنبه های مهم و چالش برانگیز مدیریت دانش ارتقاء و توسعه ی فرهنگ سازمانی مشترک و قابل اعتماد است. خبرگان و متخصصان مدیریت دانش بر اهمیت یک فرهنگ دوستدار دانش برای موفقیت آن توافق دارند. چرا که دانش به مفهوم اجتماعی وابسته است و بخش اعظمی از دانش سازمانی در فرآیندهای اجتماعی، شیوه های سازمانی و ارزش ها و سنت ها تجسم یافته است. بنابراین، قدرتمند بودن توابع و ابزارهای مدیریت دانش به تنهایی مهم نمی باشد، زیرا بدون شرکت کنندگان و حمایت کنندگان محیط فرهنگی و اجتماعی بدون استفاده باقی خواهد ماند.[۵]

بطور کلی، مقاومت فرهنگی به عنوان یکی از موانع مهم در پیاده سازی مؤثر مدیریت دانش نقش دارد ولی هنوز در کاربردهای مدیریت دانش نادیده یا دست کم گرفته می شود در حالی که برای اجرای موفقیت آمیز شیوه های مدیریت دانش، تأکید خاص بر موضوعات فرهنگی و اجتماعی گردیده است. (بهات[۸]، ۲۰۰۱) [۵]

با توجه به اینکه در صنعت اتوماسیون، نقش کارکنان دانشی به عنوان مهم‏ترین سرمایه‏های سازمانی کلیدی است، توجه به فرهنگ توانمندساز دانش در سازمان می‏تواند مهم‏ترین شاخصه تمایز آنها به شمار آید. سازمان‏هایی که بر فناوری‏های نوین و پیشرفته بنا شده‏اند برای اجرای راهبرد‏های اصلی خود در انتقال و بکارگیری دانش، نیازمند فرهنگ قوی حمایت کننده ی آن می‏باشند. فرهنگ سازمانی در موفقیت برنامه‏های دانشی آنچنان اهمیت دارد که تحقیقات گسترده در داخل و خارج کشور نشان داده است که بسیاری از سایر عوامل بدون توجه به آن اثربخش عمل نمی‏کنند. بنابراین در اینجا سعی شد با ارائه ی مدلی عملی برای ایجاد فرهنگ توانمندساز دانش نقشه راهی برای ایجاد و بهره‏گیری مؤثر از این عامل مهم فراهم آید.

رهبری و نقش آن در مدیریت دانش

رهبری دانش به معنای داشتن یک چشم انداز بسیار روشن از مشارکت دانش در کسب و کار، بیان و برقراری خوب ارتباط بین آنهاست. اندازه گیری اینکه چگونه دانش بخوبی شامل همه ی سازمان است می‏تواند شامل شواهدی از میزان وسعت مورد اشاره در اسناد مهم و جلسات، از جمله برنامه های راهبردی و جلسات مدیریتی باشد. [۶]

دسلر[۹](۲۰۰۱) رهبری را به عنوان راهی برای الهام بخشی به دیگران توصیف می‏کند، برای اینکه در انجام کارهای مهم سخت کوشی تقویت شود. بنابراین رهبری در مدیریت نوین تشویق کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی معنا می شود.

ریبیر و سیتار[۱۰](۲۰۰۳) رهبری را متشکل از چند عنصر می دانند که عبارتند از: سبک رهبری، انگیزه و ارتباطات. رهبری در سازمان‏های دانشی نقشی مؤثر ایفا می کنند تا کارکنان فعالانه متعهد به حمایت از دانش و فعالیت های یادگیری گردند (دتیین و همکاران[۱۱]، ۲۰۰۴).

ریبییر و سیتار اشاره می‏کنند که برای استفاده از مزایای دانش و کشف فرآیندهای آن در سازمان‏های حساس به دانش، رهبران باید از یک لنز دانشی استفاده کنند. به عبارت دیگر رهبران باید کارکنان دانشی را به سمت یادگیری و استفاده از دانش برای دستیابی به اهداف دانشی سازمان هدایت کنند.[۹]

فراهم ساختن چشم انداز مشترک، انگیزاندن دیگران، ارتباط اثربخش، عمل به مثابه عامل تغییر، مربی گری دیگران، مدل شیوه های خوب و اجرای دستور کار رهبران دانش است (دبوسکی[۱۲]، ۲۰۰۶). علاوه بر این، قابل درک است که رهبران دانش باید مقید به تشریح اهداف مدیریت دانش به همه ی افراد مربوط مانند افرادی که نقش هایی در دستیابی به اهداف دارند، می‏باشد. آنها نیازمند فراهم سازی راهنمایی برای هرگونه تغییر انجام گرفته در فرآیندها و تعیین اولویت‏های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف می‏باشند. [۷]

رهبری و فرهنگ سازمانی عمدتاً دانش عاطفی و معنوی را ادغام می‏کند و به توسعه ی سرمایه‏های فکری کمک می‏کند. یک فرآیند تحول پذیر که توسط انتگرال های غیرخطی مدیریت، رهبری و فرهنگ سازمانی تعریف می‏شود. کارایی آنها بالابردن سطح سرمایه ی فکری عملیاتی برای یک پتانسیل سازمانی مشخص تعریف شده است. [۸]

این امر درست است که در هر سازمان، رهبران، نمونه‏ای برای دیگران هستند؛ بنابراین فرض شده که رهبران دارای تأثیر مستقیم بر آنند که چگونه سازمان ها باید رویکرد و برخورد خود با فرآیندهای مدیریت دانش و شیوه‏های آن را اتخاذ نمایند. علاوه بر این، اگر مدیریت دانش در تمام سطوح سازمانی نفوذ نکرده باشد، با شروع آن از بالا، بعید است که برنامه‏های مدیریت دانش هرگز مؤثر واقع شود (دتیین و همکاران[۱۳]، ۲۰۰۴). به همین طریق، کلاگ و همکاران [۱۴](۲۰۰۱) ، اشاره می کنند که رهبران در تمامی سطوح سازمانی دارای نقش منحصر بفرد و مهمی در مدیریت کردن دانش هستند.

به ویژه درگیر شدن مدیرعامل در فرآیندهای تسهیم دانش مهم است. علاوه براین، اگر مدیران ارشد در سازمان دانش را جدی بگیرند، بقیه ی شرکت بطور خودکار آن را دنبال خواهد کرد. استوارت[۱۵] (۱۹۹۷)  ادعا می کند که حتی شرکت هایی با فرهنگ های نویدبخش و برنامه‏های تشویقی اثربخش، بدون داشتن مدیران پاسخگو، موفق نخواهند شد. به قول بکمن [۱۶](۱۹۹۲) تنها مسؤولیت رده های بالایی شرکت در فرآیندهای مدیریت دانش، تشویق همه ی کارکنان خود، فراهم ساختن فرصت‏های برابر و راه‏های توسعه، اندازه گیری علمی و پاداش عملکرد آنها، رفتارها و نگرش هایی است که برای اثربخشی مدیریت دانش مورد نیاز است. بنابراین خبرگان مدیریت دانش باید به رهبری و به ویژه به سبک های رهبری در ساختن فرآیندهای مدیریت دانش و شیوه‏های شکوفا سازی آن اهمیت دهند. [۷]

همانطور که قبلاً هم اشاره شد نقش مدیریت در ایجاد یک فرهنگ سازنده مدیریت دانش باید مورد تأکید قرار گیرد. مدیران و رهبران باید بطور فعال ایجاد و استفاده از دانش را مورد حمایت قرار دهند. علاوه بر این، رهبران سازمان باید کارکنان را برای ایجاد یک جهت گیری مثبت به دانش که بیانگر کنجکاوی فکری سازمانی است، تشویق و هدایت کنند. آنها باید احساس آزادی کنند تا تمایل به اشتراک گذاری دانش در ایشان ایجاد شود. مدیران و رهبران سازمان باید فضایی ایجاد کنند تا کارکنان دانش خود را به اشتراک گذارند بدون اینکه احساس کنند این امر منجر به از دست دادن شغل یا قدرت سازمانی ایشان می‏گردد.[۲]

بنابراین رهبری دانش محور، بدین معنی است که رهبران دانش محور باید از توسعه ی مدیریت دانش حمایت کنند، کانال ها و ابتکاراتی را برای کشف و بهره‏برداری دانش فراهم سازند. علاوه بر این باید بهترین شیوه ها را در این زمینه ارتقاء بخشند، اساساً این مهم بر اساس سبک رهبری مؤثر، انگیزه و ارتباطات کارکنان ایجاد می شود. [۹]

با توجه به مطالب فوق، می‏توان مشاهده کرد که نقش رهبران به عنوان اشاعه دهندگان فرهنگ دانشی سازمان تا چه حد مهم و اساسی است. در سازمان‏های دانشی که عمدتاً بر پایه ی دانش ضمنی افراد آن بنا شده است، رهبران نقشی کلیدی در ایجاد فضای اعتماد و بسترهای تسهیم دانش ایفا می‏کنند تا زمینه ی تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح کاربردی و قابل انتقال در بدنه ی سازمان ایجاد شود و در شریان سازمان جاری گردد.

افراد و نقش آنها در مدیریت دانش

افراد در سازمان به عنوان توانمندسازهای کلیدی موفقیت مدیریت دانش شناخته شده‏اند. از آنجا که دانش افراد در مغزهای آنهاست، منابع انسانی قلب خلق دانش سازمانی به شمار می آیند. به علاوه تعاملات انسانی، منبع حیاتی برای ارزش نامحسوس در عصر فکری بشمار می‏رود. سازمان‏ها برای اینکه بتوانند رقابت پذیر باقی بمانند نیاز به سرمایه گذاری بر روی سرمایه‏های فکری خود، به ویژه قابلیت‏های فکری کارکنانشان دارند. بنابراین مدیریت کردن بر افرادی که مایل به خلق و اشتراک دانش هستند یک فعالیت کلیدی است و یافتن منابع جدید انگیزشی، افزایش مشارکت افراد در تسهیم دانش یک چالش واقعی برای سازمان‏ها می‏باشد. [۱۱]

براساس نظر لئونارد- بارتون[۱۷] (۱۹۹۵)، مهارت‏ها و دانش تجسم یافته در کارکنان اغلب قابلیت محوری سازمان را تشکیل می‏دهد و مهم‏ترین عامل در ایجاد مزیت رقابتی پایدار است. او استدلال می‏کند که حداقل سه نوع از این مهارت و دانش ابعاد قابلیت محوری را تشکیل می‏دهند که شامل: دانش عمومی و علمی، دانش مربوط به صنعت خاص و دانش مختص سازمان است. دو نوع مهارت و دانش اول می‏تواند به راحتی از طریق برنامه‏های آموزش عمومی و رسمی و یا بکارگیری مشاوران و متخصصان صنعت به دست آید؛ با این حال دانش درونی خاص یک شرکت قابل تقلید نیست و باید تجمیع گردد. بنابراین برای درک بهتر این مهم انواع دانش به صورت مهارت‏های T شکل تعریف شده که در شکل ۲ نمایش داده می‏شود[۱۰]

شکل شماره ۲. مهارت‏های Tشکل ، لئونارد- بارتون

مهارت در زمینه‏های دانش عمیق و وظایف یا مهارت‏های طبقه بندی شده مرتبط با دانش عمیق می‏تواند در شرایط مختلف در درون واحدها جاری گردد که به آن دانش گسترده می گویند. افراد در تمام حوزه های دانشی، دارای مهارت های تی شکل هستند جایی که در آن ساقه ی (ریشه) تی نشان دهنده ی دانش عمیق و سطح مقطع (صلیب) تی نشاندهنده ی دانش گسترده است.

مهارت های تی شکل صاحبان خود را قادر می سازند تا به بررسی رابطه ی واسطه ای بین دامنه ی دانش خاص و کاربردهای گوناگون دانش در محصولات خاص بپردازد. افراد با مهارت های تی شکل توانایی لازم برای درک ابعاد فنی (تکنیکی) از رشته ی خود و درک عملکرد سازمان به عنوان یک کل را دارند. [۱۱]

مسلم است که آنچه باعث می‏شود این ریشه‏های دانشی بطور گسترده در سازمان بکار گرفته شوند، مشارکت فعال افراد در سازمان است. مشارکت امری است که باید توسط فاکتورهای انسانی تقویت گردد. بدون ایجاد فضای اعتماد و خودباوری امکان توسعه ی مشارکت امکان پذیر نخواهد شد.

بنابراین سازمان‏ها از طریق طراحی سامانه‏های کارآمد منابع انسانی سعی دارند تا دانش و مهارت موجود را به طور گسترده در سازمان به اجرا درآورند تا در یک چرخه ی یادگیری سازمان بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست پیدا کند.

نتیجه گیری

در یک سازمان دانشی عوامل انسانی می‏تواند فعالیت های دانشی را از طریق خلق محیط مناسب برای دستیابی دانش تقویت کند. از آنجا که کار را افراد انجام می‏دهند نه ساختارها و فرآیندها، بنابراین این عوامل که شامل افراد، نگرش‏ها، هنجارها، رفتارها و شیوه‏های رهبری و هدایت آنهاست بیش از سایر عوامل احتمال موفقیت شیوه‏ها و برنامه های مدیریت دانش را ممکن می سازد.

در شماره های بعدی به بررسی سایر عوامل موفقیت مدیریت دانش یعنی عوامل سازمانی، فناوری و مدیریتی خواهیم پرداخت تا با شناخت کامل این عوامل و ارتباط مؤثر و یکپارچه آن بتوانیم از دانش سازمانی خود به عنوان شایستگی محوری بهره گیریم.

[۱] Heisig

[2] Human-oriented factors: culture- people- leadership

[3] Organizational-oriented factores: process and structure

[4] Technology- oriented factores: infrastructure and applications

[5] Management process: strategy, goals and measurement

[6] Stylianou and Savva

[7] Delong and Fahey

[8] Bhatt

[9] Dessler

[10] Ribiere and Sitar

[11] DeTienne et al.

[12] Debowski

[13] DeTienne et al.

[14] Kluge et al.

[15] Stewart

[16] Beckman

[17] Leonard- Barton

درباره مدیر سایت

بررسی بیشتر

پاندمی COVID-19 , اتوماسیون صنعتی , رباتیک , ربات های ضدعفونی کننده

نبرد میان اتوماسیون صنعتی و پاندمی COVID-19

نبرد میان اتوماسیون صنعتی و پاندمی COVID-19 بخش اول ربات ها و سیستم های اتوماسیون …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *